Zuge­ge­ben, Schlag­wor­te wie demo­gra­fi­scher Wandel und Fach­kräf­te­man­gel können viele Per­so­nen mitt­ler­wei­le nicht mehr hören. Trotz­dem beschäf­ti­gen diese Fak­to­ren viele Per­so­nal- und Orga­ni­sa­ti­ons­ver­ant­wort­li­che beson­ders in Sozi­al­un­ter­neh­men. Pas­sen­de, neue Team­mit­glie­der zu finden, stellt für viele Orga­ni­sa­tio­nen eine große Her­aus­for­de­rung dar. Umso größer die Freude, wenn ein neues Team­mit­glied startet. Doch mit dem Recrui­ting ist nur der erste Schritt geschafft, Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung sollte eben­falls im Fokus stehen.

Wie können Recrui­ting und Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung in guter Balance zuein­an­der­ste­hen? Nutze die fol­gen­den Impulse, um neue Team­mit­glie­der zu finden und diese und weitere Mitarbeiter:innen lange zu binden.

„Communication is key“- auch im Besetzungsprozess

Warum arbei­test Du gerne für Deine Orga­ni­sa­ti­on? Wenn wir diese Frage unseren Ansprech­per­so­nen in unseren Beset­zungs­pro­zes­sen stellen, kriegen wir oft beein­dru­cken­de Ant­wor­ten. Diese posi­ti­ven Aspekte fehlen jedoch wie­der­holt in bis­he­ri­gen Stel­len­aus­schrei­bun­gen der Orga­ni­sa­tio­nen. Statt­des­sen wird z. T. mit Phrasen gear­bei­tet, unter denen sich viele Kandidat:innen nicht gleich etwas vor­stel­len können.

In der Stel­len­aus­schrei­bung sollte daher prä­gnant her­vor­ge­ho­ben werden, was die Orga­ni­sa­ti­on aus­zeich­net und welche Rah­men­be­din­gun­gen sowie zusätz­li­chen Bene­fits sie bietet. Dafür eignet sich der erste Abschnitt der Aus­schrei­bung (z. B. mit der Über­schrift „Über Uns“) und ein Teil zu „Wir bieten“ am Ende der Aus­schrei­bung. Prüfe kri­tisch, ob in Euren Aus­schrei­bun­gen bereits die wesent­li­chen Punkte auf­ge­führt werden und kom­mu­ni­zie­re Eure Attrak­ti­vi­täts­fak­to­ren deutlich.

Dürfen wir vorstellen: Die klare Stellenbeschreibung

Neben Infor­ma­tio­nen über die eigene Orga­ni­sa­ti­on und das poten­zi­el­le Arbeits­um­feld werden auch die Auf­ga­ben der aus­ge­schrie­be­nen Posi­ti­on oftmals nicht klar kom­mu­ni­ziert. Auf­ga­ben, die sehr unter­schied­li­che Fähig­kei­ten und Per­sön­lich­kei­ten vor­aus­set­zen, werden in eine Posi­ti­on zusam­men­ge­fasst. Wer keine klare Stel­len­be­schrei­bung erar­bei­tet, bleibt auch beim gesuch­ten Profil schwam­mig – die „eier­le­gen­de Woll­milch­sau“ wird gesucht. Dies ist in vielen Fällen ein Indi­ka­tor dafür, dass keine pas­sen­de Person gefun­den wird. Es gilt daher vor Beginn des Beset­zungs­pro­zes­ses Klar­heit über die Auf­ga­ben und Fle­xi­bi­li­tät in Bezug auf das gesuch­te Profil zu schaf­fen. Eine Person, die nicht alle Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, ist die Regel und Offen­heit für Ent­wick­lung sollte daher bereits in der Stel­len­aus­schrei­bung expli­zit gemacht werden.

Mitarbeitendenbindung als Schlüssel für den Organisationserfolg

Nach erfolg­rei­chem Recrui­ting ist die Arbeit noch nicht getan. Um qua­li­fi­zier­te Mit­ar­bei­ten­de lang­fris­tig zu halten, sollte das Thema Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung kon­ti­nu­ier­lich mit­ge­dacht werden. In vielen Sozi­al­un­ter­neh­men spielt der Faktor Mensch eine ent­schei­den­de Rolle. Der Orga­ni­sa­ti­ons­er­folg hängt maß­geb­lich von der Zufrie­den­heit und Bindung der Team­mit­glie­der ab.

Unter Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung wird der Grad des Zusam­men­halts zwi­schen Mitarbeiter*innen und Orga­ni­sa­tio­nen (ver­tre­ten durch Bindungspartner:innen wie Füh­rungs­kräf­te) ver­stan­den. Dar­un­ter fallen alle Maß­nah­men und Stra­te­gien, die Orga­ni­sa­tio­nen ergrei­fen, um Mit­ar­bei­ten­de lang­fris­tig an die Orga­ni­sa­ti­on zu binden. Sie zielt darauf ab, die Zufrie­den­heit und das Enga­ge­ment der Mit­ar­bei­ten­den zu stei­gern, ihre Loya­li­tät zu fördern und somit eine gerin­ge­re Fluk­tua­ti­on und höhere Pro­duk­ti­vi­tät zu erreichen.

Ebenen der Mitarbeitendenbindung

Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung kann auf unter­schied­li­chen Ebenen betrach­tet werden, woraus sich ver­schie­de­ne Maß­nah­men ablei­ten lassen:

1.     Per­spek­ti­vi­sche Ebene: Ent­wick­lung und Auf­stieg fördern

• Raum für Wei­ter­bil­dung bieten
• Klare Leit­li­ni­en für Wei­ter­bil­dungs­mög­lich­kei­ten & ‑budgets schaffen
• Men­to­ring-Pro­gram­me & Wis­sens­ma­nage­ment aufbauen

2.     Nor­ma­ti­ve Ebene: Orga­ni­sa­ti­ons­wer­te authen­tisch vertreten

• Klare Kom­mu­ni­ka­ti­on der Mission und Werte
• Ein­bin­dung der Mitarbeiter:innen in die Erar­bei­tung und Gestal­tung der Organisationswerte
• Authen­ti­sches Employ­er Bran­ding betreiben

3.     Emo­tio­na­le Ebene: Wert­schät­zung und posi­ti­ve Arbeitsatmosphäre

• Aner­ken­nung & Wert­schät­zung der indi­vi­du­el­len Leistung
• Feed­back­kul­tur über Hier­ar­chie­ebe­nen hinweg etablieren
• Ver­trau­ens­vol­le Zusam­men­ar­beit auf­bau­en und stärken

4.     Ratio­na­le Ebene: Ver­gü­tung und Arbeitsmodell

• Gehalts­mo­dell und Bene­fits einführen
• Fle­xi­ble Arbeits­zeit­mo­del­le etablieren
• Ange­bo­te zur För­de­rung der Gesund­heit und Ent­las­tung anbieten

Passende Maßnahmen auswählen

Die hier genann­ten Maß­nah­men sind bei Weitem nicht abschlie­ßend. Sie sollen ledig­lich als Ori­en­tie­rung dienen und Anstöße für die eigene Orga­ni­sa­ti­on geben. Vor der Auswahl lohnt sich der über­ge­ord­ne­te Blick auf die unter­schied­li­chen Ebenen: Wo steht die eigene Orga­ni­sa­ti­on schon gut dar? Auf welcher Ebene gibt es Auf­hol­be­darf? Davon aus­ge­hend gilt es, kon­kre­te Maß­nah­men aus­zu­wäh­len und umzu­set­zen. Der finan­zi­el­le, zeit­li­che und per­so­nel­le Aufwand muss eben­falls berück­sich­tigt werden. Manche Maß­nah­men sollten arbeits­recht­lich beglei­tet werden oder bedeu­ten eine Kul­tur­ver­än­de­rung, die nicht von heute auf morgen erreicht wird.

Die Auswahl an sich kann eben­falls als per­so­nal­po­li­ti­sche Maß­nah­me im Bereich Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung genutzt werden: Welche Prio­ri­tä­ten setzt das Team? Wie äußern sich Mitarbeiter:innen zu den unter­schied­li­chen Ideen? Trans­pa­renz und Par­ti­zi­pa­ti­on an dieser Stelle können eben­falls den Zusam­men­halt zwi­schen Orga­ni­sa­ti­on und Team­mit­glie­dern erhöhen. Eine klare Kom­mu­ni­ka­ti­on macht die Rah­men­be­din­gun­gen, unter welchen bestimm­te Maß­nah­men vor­ge­schla­gen werden, nach­voll­zieh­bar. Viel­leicht möchten jetzt viele Orga­ni­sa­ti­ons­ver­ant­wort­li­che ein­wer­fen: „Aber wir sind hier doch nicht bei wünsch dir was!“ Sie unter­schät­zen dann den rea­lis­ti­schen Blick vieler Orga­ni­sa­ti­ons­mit­glie­der auf die eigene Orga­ni­sa­ti­on. Genauso wie die Team­mit­glie­der keine „eier­le­gen­den Woll­milch­säue“ sind, haben sie selten uto­pi­sche Vor­stel­lun­gen von den orga­ni­sa­tio­na­len Möglichkeiten.

Es lohnt sich also, Mit­ar­bei­ten­den­bin­dung immer wieder aktiv in den Fokus zu rücken und gemein­sam mit dem Team den Zusam­men­halt zu fördern.

Ein Gastbeitrag von Nora Beckmann
Talents4Good

Talents4Good ist die Per­so­nal­be­ra­tung für soziale und nach­hal­ti­ge Orga­ni­sa­tio­nen. Sie finden die besten Men­schen für die wich­tigs­ten Jobs und beraten Orga­ni­sa­tio­nen in den Berei­chen Per­so­nal und Organisationsentwicklung.